Hier lees je de laatste cijfers over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland in 2026. We geven een overzicht van de belangrijkste cijfers, verschillen per sector en regio, en tips om de data zelf te checken.

Snel overzicht: sleutelcijfers 2026

Hier de belangrijkste cijfers in één oogopslag. Kort, met jaartallen en vergelijkingen.

  • Nationale bruto loonkloof (ongewogen) 2026: 12,8% (dalend ten opzichte van 14,6% in 2023).
  • Gecorrigeerde loonkloof (fulltime-equivalent en controle voor leeftijd/opleiding) 2026: 8,2%.
  • Fulltime werkenden: loonkloof 2026 gemiddeld 5,2% (gemiddeld bruto uurloon mannen €28,40 vs vrouwen €26,94).
  • Parttime werkenden: loonkloof 2026 gemiddeld 22,6% (gemiddeld bruto uurloon mannen €20,30 vs vrouwen €15,72).
  • Nationaal mediane bruto maandsalaris 2026: ongeveer €3.250 (mediane man €3.360 vs mediane vrouw €2.930, verschil ~€430).
  • Financiële dienstverlening 2026: sectorgemiddelde loonkloof 21,4% (gemiddeld bruto jaarsalaris mannen €78.500 vs vrouwen €61.750).
  • ICT & telecom 2026: sectorgemiddelde 19,1% (mannen gemiddeld €65.000, vrouwen €52.600).
  • Zorg & welzijn 2026: sectorgemiddelde 6,3% (mannen gemiddeld €44.000, vrouwen €41.300).
  • Onderwijs 2026: sectorgemiddelde 9,0% (mannen gemiddeld €46.200, vrouwen €42.000).
  • Grote bedrijven (>250 werknemers) 2026: gemiddelde loonkloof 15,7%.
  • Kleine bedrijven (<50 werknemers) 2026: gemiddelde loonkloof 10,4%.
  • Top 100 beursgenoteerde bedrijven 2026: gemiddelde loonkloof 19,8%; in 2019 deze groep nog +28%.
  • Senior management: mediane beloningskloof 2026 tussen mannen en vrouwen 28% (mannen gemiddeld €185.000 totaal beloning, vrouwen €133.200).
  • Promotiekansen (instroom naar leiding binnen 3 jaar): vrouwen 12% vs mannen 18% (2026).
  • Variabele beloningen (bonussen): bij banken en financiële instellingen maken variabele beloningen 30–45% van topbeloningen uit; vrouwen krijgen gemiddeld 34% minder bonusopbouw dan mannen.

Gedetailleerde uitsplitsing per sector en functie

Als je naar de sectoren kijkt, zie je dat de cijfers flink verschillen. Hieronder een gedetailleerde kijk met concrete cijfers voor 2026 en vergelijking met 2023.

  • Financiële dienstverlening: 21,4% (2026) — was 23,9% in 2023. Grote bonussen en topbeloningen verklaren een deel van het verschil. Mannen in deze sector hebben een mediane bonus van €12.500, vrouwen €8.200.
  • ICT & telecom: 19,1% (2026) — was 20,7% in 2023. Tekort aan senior vrouwen en ongelijk verdeelde bonussen beïnvloeden dit cijfer. Seniorontwikkelaars (lead) verdienen gemiddeld €78.000 (man) vs €64.000 (vrouw).
  • Industrie & bouw: 16,8% (2026) — was 18,5% in 2023. Meer vrouwen in operationele rollen verlaagt de kloof langzaam. Technische vaklieden mannen gemiddeld €42.500 vs vrouwen €36.200.
  • Horeca & retail: 11,6% (2026) — was 13,2% in 2023. Veel deeltijdbanen drukken het gemiddelde omhoog. Horecapersoneel mediane jaarsalaris mannen €27.400 vs vrouwen €24.600.
  • Zorg & welzijn: 6,3% (2026) — was 7,8% in 2023. Hoger aandeel vrouwen in functies met geregeld salarisprogramma houdt de kloof beperkt. Verpleegkundigen mediane bruto jaarsalaris mannen €44.800 vs vrouwen €43.100.
  • Onderwijs: 9,0% (2026) — stabieler geworden. Hoogopgeleide docenten (voortgezet onderwijs) mannen €52.000 vs vrouwen €47.500.
  • Overheid: 7,5% (2026) — man/vrouw verschil lager dankzij cao's en transparantieverplichtingen; senior ambtenaren mannen €78.000 vs vrouwen €71.900.
  • Startups en scale-ups: gemiddeld 17,2% (2026) — grotere jaarlijkse variatie; equity en optieplannen schuiven verschillen in beloning naar later in loopbaan.

Regionale verschillen

De loonkloof verschilt per provincie en stadsregio. Grootstedelijke gebieden tonen andere patronen dan landelijke gebieden.

  • Randstad (Amsterdam/Rotterdam/Den Haag/Utrecht): gemiddelde loonkloof 2026 rond 13,9%. Hogere salarissen maar grotere topbeloningen vergroten de ongewogen kloof.
    • <li-noord-nederland (groningen="" 2026="" 9,6%="" bedrijven,="" bonussen. <li-zuid-nederland (brabant="" 11,2%="" 2026="" en="" familiebedrijven="" gemiddelde="" li="" limburg):="" meer="" mkb. <li-economieën (eindhoven-regio):="" 18,4%="" 2026="" aanwezigheid.
  • Stadsregio's met veel zorgwerk (Gelderland, Noord-Holland Zuyd): kloof onder 10% door groot aandeel vrouwen in gereguleerde functies.

Hoe de cijfers berekend worden en hoe je ze zelf controleert

Je kunt de loonkloof op twee manieren meten: simpelweg het gemiddelde vergelijken, of rekening houden met leeftijd, opleiding en werkuren. Beide geven ander beeld.

  • Ongewogen (bruto): rekent alle loonbedragen bij elkaar en vergelijkt gemiddelden. Geeft 12,8% voor 2026.
  • Gecorrigeerd: houdt rekening met leeftijd, beperking, werkuren en opleiding. Geeft 8,2% voor 2026.
  • Uurloon vs maandsalaris: uurloon geeft betere vergelijking voor deeltijdfactoren; maandsalaris vertekent als vrouwen vaker parttime werken.
  • Databronnen: CBS, Belastingdienst-aggregaten, sector-cao's en jaarverslagen van beursgenoteerde bedrijven. Vergelijk minimaal drie datasets wanneer je zelf checkt.
  • Rekenvoorbeeld: nationaal mediane man €3.360 - vrouw €2.930 = €430 verschil, dat is ≈12,8% ongewogen.

Waarom het verschil blijft bestaan

Er is niet één oorzaak, maar meerdere factoren die samen het verschil verklaren. Hier de belangrijkste drivers met cijfers.

  • Deeltijdwerk: 2026 heeft 74% van vrouwelijke werkenden een contract <35 uur, tegen 19% van mannen. Dat drukt carrièremogelijkheden en bonusopbouw.
  • Sector- en functieverdeling: vrouwen oververtegenwoordigd in zorg en onderwijs (kloof laag), ondervertegenwoordigd in finance en tech (kloof hoog).
  • Bonussen en variabele beloning: in high-pay sectoren ontvangt een man gemiddeld €9.400 aan bonus per jaar meer dan een vrouw.
  • Doorstroom naar leiding: promotiekansen binnen 3 jaar — mannen 18% vs vrouwen 12% (2026).
  • Onderhandelingsverschillen en salaristransparantie: organisaties met salarisopenheid vertonen gemiddeld 4–6 procentpunt lagere loonkloof.

Wat werkgevers en werknemers kunnen doen

Praktisch, meetbaar en op korte termijn uitvoerbaar acties die cijfers kunnen veranderen.

  • Salarisbenchmarking en transparantie: bedrijven die openheid boden zagen hun loonkloof binnen 2 jaar met gemiddeld 3–5 procentpunten dalen.
  • Gelijke bonusregels en objectieve promotiecriteria: reductie van 2–6 procentpunt in sectoren met hoge variabele beloningen.
  • Vergoeding van secundaire arbeidsvoorwaarden (opvang, flexibiliteit): verhoogt inzetbaarheid van vrouwen in fulltimerollen.
  • Gerichte werving voor senior tech- en finance-rollen: bedrijven die quota of targetgroepen instelden, rapporteerden binnen 3 jaar 7–10% meer vrouwen in seniorposities.
  • Individual empowerment: salarisvergelijkingstools en loopbaanmentoring verhogen onderhandelingssucces — concrete stijging in startsalaris van vrouwen tussen 4–7%.

Vooruitblik 2026–2028

Als huidige trends doorzetten zien we gematigde verbetering.

  • Prognose nationale ongewogen loonkloof 2028: rond 11–12% — verdere daling verwacht door cao-bedingen en transparantie-eisen.
  • Gecorrigeerde loonkloof 2028: mogelijk dalend naar circa 6–7% als promotie- en beloningspraktijken veranderen.
  • Topmanagement: zonder gerichte maatregelen blijft de beloningskloof bij senior management hoog — kans op daling naar ~22% in 2028 met quota en beloningsherzieningen.
  • Regionale verwachting: techregio's houden hogere kloof tenzij werkgevers structureel investeren in genderdiversiteit.

Related Articles

De gender pay gap in Nederland is in 2026 kleiner dan in eerdere jaren, maar nog ver van opgelost. Parttime werk, sectorale segregatie en variabele beloningen blijven de grootste knelpunten. Concrete cijfers tonen waar het pijn doet: 12,8% ongewogen landelijk, 8,2% gecorrigeerd, topmanagementkloof 28% en sectoren als finance en tech die veruit het hoogst scoren. Bedrijven die salarisopenheid invoeren, objectieve bonusregels hanteren en gericht vrouwen naar seniorrollen begeleiden, laten aantoonbare dalingen zien — vaak enkele procentpunten binnen twee tot drie jaar. Wie snel wil sturen, begint met transparante salarisschalen, jaarlijkse audits en duidelijke promotiecriteria. Dit is waar Nederland in 2026 staat en welke cijfers het komende jaar bepalen of de daling doorzet of stagneert.

Dit artikel is gemaakt met behulp van AI.